Wichtiges aus dem Ursprungsartikel „Mindestlohn – Fluch und Segen zugleich“ wiederholt

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Anrechnung von Erschwerniszuschlägen:
Dürfen nicht angerechnet werden. Erschwerniszuschläge sind nicht funktional gleichwertig zum Mindestlohn.

Anrechnung von Nachtzuschlägen:
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht für Nachtarbeit ausdrücklich einen finanziellen Zuschlag vor.
Allgemein von 23 – 6 Uhr (§ 6 Abs. 5 ArbZG)
In Bäckereien 22 – 5 Uhr ((§ 2 Abs. 3 ArbZG)

Anrechnung von Sonn- und Feiertagszuschlägen:
Sonn- und Feiertage sind nicht zuschlagspflichtig. Wurde aber in der Vergangenheit regelmäßig ein Zuschlag gezahlt, so dass eine betriebliche Übung entstanden ist, oder besteht eine Vereinbarung, so muss der Zuschlug auch ab dem 01.01.2015 weiter gezahlt werden. Sprich, Stundenlohn von mind. à 8,50€ + Zuschlag.

Die Höhe des Zuschlags ist undefiniert und daher von den Arbeitgebern willkürlich wählbar. Das 25% vom Stundenlohn gezahlt werden müssen ist nicht korrekt, sondern nur eine Faustformel.

Freie Mitarbeiter / (Schein)Selbstständige:
Freie MitarbeiterInnen sind vom MiLo ausgeschlossen. Der Einsatz ist für Firmen also ein legaler Weg um den MiLo nicht zahlen zu müssen.
Allerdings muss der/die Freie MitarbeiterIn auch eine(r) sein. Das Umwandeln eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses hin zum Freien MitarbeiterIn ist nicht erlaubt.

Herabsenkung der Arbeitszeit:
Das bloße Herabsenken der Arbeitszeit ist an sich erlaubt, WENN

  • der/die MitarbeiterIn zugestimmt hat (Änderungsvereinbarung)
  • die Arbeitszeit wirklich gesenkt wird (sonst siehe Unbezahlte Überstunden)
  • der MiLo muss trotz verringerter Arbeitsstunden 8,50€ betragen

Sollte der/die MitarbeiterIn durch die Änderungsvereinbarung dem Herabsenken der Arbeitszeit nicht zustimmen, könnte der Arbeitgeber es erneut mit einer Änderungskündigung versuchen. Die Regelungen zur Änderungskündigung finden sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Änderungskündigung bedarf einer sozialen Rechtfertigung!

Minderung des Mindestlohns durch steuerfreie Sachbezüge:
Der Arbeitgeber hat das Recht, und hat es auch mit dem MiLoG, dem/ der ArbeitnehmerIn steuer- und abgabenfreie Sachbezüge zu gewährleisten. Die monatliche Obergrenze liegt bei 44€/Monat. Man kennt das durch die Vergabe von Gutscheinen. Diese sind für den Arbeitgeber steuerlich absetzbar. Für den Arbeitgeber bedeutet das pro MitarbeiterIn eine jährlich Ersparnis von 660€. Diese steuer- und abgabenfreien Sachbezüge können an den MiLo angerechnet werden.

Stücklohn/ Akkordarbeit:
Definitiv regelt das MiLoG die Akkordarbeit bzw. die Vergütung zum Stücklohn nicht. Allerdings wurden bereits Gerichtsurteile zu Leistungsentgelten gesprochen.
Stücklohn und Akkordarbeit gilt nach der derzeitigen Rechtsprechung als Lohnbestandteil. Es wird als „funktional gleichwertig“ angesehen. Mit Stücklohn sowie die Akkordarbeit kann ein niedrigeres Grundeinkommen als 8,50€/Std. „aufgestockt“ werden, so dass am Ende der gesetzliche Mindestlohn bei raus kommt.
Wichtig ist, dass der/die Arbeitnehmer*in am Ende des Monats tatsächlich 8,50€/Std. erhält. Es wurde dabei nicht bedacht, dass vielen Arbeitnehmer*innen für die 8,50€ mehr abverlangt wird als anderen.

Trinkgeld:
Das Trinkgeld ist keine Entlohnung durch den Arbeitgeber. Aufgrund dessen dürfte es keine Anrechnung auf den Mindestlohn finden.

Verzichtserklärung des/der ArbeitnehmerIn
Der Mindestlohn ist unabdingbar. Daher ist eine unterschriebene Verzichtserklärung des/der ArbeitnehmerIn ungültig. Der Arbeitgeber hat 8,50€/ Std. zu zahlen sowie die sozialversicherungspflichtigen Abgaben nachzuzahlen.

§3MiLoG lautet:
„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“

Werkverträge:
Für Werkverträge gilt grundsätzlich dasselbe wie für freie MitarbeiterInnen. Bei einem Werkvertrag kann es sich um eine freie Mitarbeit handeln.
Aber Werkverträge werden auch missbraucht. So werden Scheinwerkverträge mit fest angestellten MitarbeiterInnen geschlossen um niedrigere Löhne zahlen zu können und Sozialabgaben zu sparen.

Dem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Az.: 10 AZR 282/12) ein Riegel vorgeschoben: Wenn eine Arbeitsleistung über Jahre hinweg vor Ort erbracht wird, dann handelt es sich um eine(n) MitarbeiterIn, nicht aber um einen Werkvertrag. Die Begründung im Urteil lautet, dass „in der Gesamtschau (der Sachlage) die Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit zu werten gewesen sei“. Weiter begründeten die Richter: „Bereits die Gestaltung des Werksvertrags lasse erkennen, dass es nicht um die Herstellung einer Sache oder die Erzielung eines Erfolgs gegangen sei, sondern um die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit“.

Des Weiteren gilt im MiLoG §13 Haftung des Auftraggebers
„Ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestlohns an Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer nach § 1 Absatz 1 wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Haftung nach Satz 1 entfällt, wenn der Unternehmer nachweist, dass er weder positive Kenntnis noch grob fahrlässige Unkenntnis davon hatte, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nicht nachkommt.“

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