Gerichtsurteile

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Vor  Einführung des Mindestlohns sind einige Gerichtsurteile in den verschiedenen Instanzen gesprochen worden, auf die sich jetzt bezogen wird. Hier ist auch unklar, ob bei einem Urteil unter Betrachtung des MiLoG einige Urteile standhalten. Zu finden sind die Gerichtsurteile unter:
http://www.rechtsindex.de/urteile?searchword=Mindestlohn&searchphrase=all

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 04.03.2015 (AZ- 54 Ca 14420/14) eine Änderungskündigung für unwirksam erklärt, die darauf abzielte, Urlaubsgeld und Jahressonderzahlungen an den Mindestlohn anzurechnen.

http://www.rechtsindex.de/arbeitsrecht/4810-arbg-berlin-urteil-54-ca-14420-14-anrechnung-sonderzahlungen-auf-den-mindestlohn

Ausschluss von Bietern aus Ausschreibungen

Der Europäische Gerichtshof hatte entschieden, dass es nicht gegen Unionsrecht verstößt, wenn eine Stadt/ eine Gemeine einen Bieter aus einer Ausschreibung ausschließt, der sich nicht verpflichten will, den Mindestlohn zu zahlen. In der Vergabebekanntmachung wurde auf den MiLo hingewiesen, und der Bieter wurde noch malig auf die Verpflichtung zur Zahlung hingewiesen, auf die er nicht reagierte. Die Stadt ließ den Sachverhalt vom EuGH prüfen, ob ein Ausschluss aus dem Bieterverfahren gegen geltendes EU-Recht verstößt. Der EuGH entschied, der Mindestlohn ist sozial und nichtdiskriminierend. Außerdem stehe er durch die Entsendung auch anderen EU-Bürger*innen zur Verfügung. Deshalb verstößt der Ausschluss aus dem Ausschreibungsverfahren nicht gegen EU-Recht.

Änderungskündigung

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass eine Änderungskündigung unwirksam ist, wenn diese ausgesprochen wird, um Zahlungen wie Weihnachts- u./o. Urlaubsgeld wegfallen zu lassen (Damit bestätigte das LAG Berlin-Brandenburg ein vorangegangenes Urteil vom Arbeitsgericht Berlin. Siehe oben)
Eine Änderungskündigung mit selben Inhalt kann nur dann wirksam sein, wenn der Fortbestand des Betriebes in Gefahr ist, so das Gericht.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.08.2015 – 19 Sa 819/15, 19 Sa 827/15, 19 Sa 1156/15 -)

Kein MiLo für Strafgefangene

Das Oberlandesgericht Hamburg bestätigte die Vorinstanz mit dem Urteil, dass für Strafgefangene der Mindestlohn nicht gelte, da der MiLo nur für Arbeitnehmer*innen gelte. Ein Arbeitnehmer*innenverhältnis bestehe aber zwischen der JVA und Strafgefangenen nicht, vielmehr seien solche Arbeitsverhältnisse öffentlich-rechtlich, so das Gericht. Das die Haftanstalt Beiträge zur Arbeitslosenversicherung zahle sei unerheblich, denn diese erfolgt nicht auf Grundlage von § 25 Abs. 1 SGB III, sondern nach § 26 Abs. 1 Nr. 4 SGB III. Geklagt hatte ein Gefangener aus der JVA Fuhlsbüttel.
(Oberlandesgericht Hamburg, Beschluss vom 15.07.2015 – 3 Ws 59/15 Vollz -)

Anrechnung von Leistungsentgelten

Vor der Einführung des MiLoG erhielt eine Arbeitnehmer*in 8,10€/Std. + ein Leistungsentgelt von 0,4€. So kam sie bereits vor dem MiLo auf 8,50€ pro Stunde. Mit Einführung des MiLo sagte man ihr, dass eine Anhebung der Grundvergütung auf 8,50€ + des Leistungsentgeltes nicht stattfinden wird. Geprüft wurde der Sachverhalt vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf. Das Gericht entschied zugunsten der Firma mit der Begründung, das Leistungsentgelt sei Lohnbestandteil, und es komme nicht auf den Namen des Lohnbestandteils an sondern auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit an.
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 20.04.2015 – 5 Ca 1675/15 –

 

An dieser Stelle soll doch eine Meinungsäußerung einfließen:
Das Leistungsentgelte „funktional gleichwertig zum Mindestlohn/ Entgelt“ sind oder „auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen geleisteter Arbeitszeit“ abzielen, liest man oft. Es ist aber für den/die Arbeitnehmer*in nur von Vorteil, wenn das Leistungsentgelt auch wirklich einen finanziellen Zugewinn darstellt. Und dieser „Zugewinn“ muss sich schon bemerkbar machen. Es darf sich auch keinesfalls mittel- bis langfristig auf die psychische sowie die physische Gesundheit auswirken. Und das wird bei leistungsorientierter Arbeit schwierig in Einklang zu bringen. Auch will oder kann nicht jeder permanent „auf Leistung“ arbeiten.
Im obigen Urteil scheint man nichts davon bedacht zu haben.  Auch hört man immer wieder von Entgelten zwischen 7 und 8 Euro, die dann mit Leistungsentgelten auf den Mindestlohn „aufgestockt“ werden müssen/sollen. So ist die Spanne zwischen Grundgehalt und dem gesetzlichen Mindestlohn für den/die Arbeitnehmer*in noch schwieriger zu erreichen.
Was also tun? Ganz einfach:
Der Mindestlohn ist unabdingbar. Gezahlt werden müssen 8,50€/ Std. Auch dann, wenn keine „Leistung“ erbracht wurde. (Achtung bei TV, die Staffelungen enthalten!) Wenn man selbst mit dem Leistungsentgelt nicht wesentlich höher kommt als 8,50€ pro Stunde, dann braucht man auch nicht auf Leistung zu arbeiten.
„Wenn sie so tun als würden sie uns bezahlen, dann tun wir so als würden wir arbeiten.“

Anspruch auf Entgeltfortzahlung für pädagogisches Personal bei Feiertagen und Arbeitsunfähigkeit

Geklagt hatte eine pädagogische Mitarbeiterin, die Teilnehmer*innen in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III betreut. Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch“ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Der Arbeitgeber zahlte zwar die Entgeltfortzahlung bei Urlaub, aber nicht an Feiertagen und auch nicht im Krankheitsfall. Das OLG entsprach der Klage der Mitarbeiterin, dass ein Lohn von 1.028,90€ von der Arbeitgeberin nachzuzahlen ist und ließ die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu. Das BAG bestätigte das Urteil vom OLG mit der Begründung: Nach dem Entgeltausfallprinzip hat die Arbeitgeberin der Betreuerin den Lohn zu zahlen, den sie erhalten hätte, hätte sie ohne Feiertage oder Krankheit gearbeitet (§ 4 Abs. 1 EFZG).
(Gemäß § 11 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) bestimmt sich das Entgelt im Urlaubsfall durch den Durchschnitt der letzten dreizehn Arbeitswochen (Referenzprinzip).)
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 191/14 –

Vergütung von Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst ist mit MiLo vereinbar

Das Arbeitsgericht Aachen hat entschieden, dass die tariflichen Bestimmungen im Anhang B § 9 der TVöD / Bereitschaftszeiten mit dem Mindestlohngesetz vereinbar ist.
Besonderheit: In diesem Tarifvertrag gilt eine 39-Stundenwoche. Es können Bereitschaftszeiten anfallen, die nur zur Hälfte als tarifliche Arbeitszeit angerechnet werden können. Dabei darf die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten insgesamt durchschnittlich 48 Wochenstunden nicht überschreiten. Bereitschaftszeiten sind tarifvertraglich definiert als Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit aufnehmen zu können und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.
Der Arbeitnehmer klagte nun, dass mit Einführung des MiLo der Tarifvertrag/ Vergütung der Bereitschaftszeiten ungültig geworden sei, und jede Bereitschaftsstunde zusätzlich mit mind. 8,50€ zu vergüten sei. Die Arbeitgeberin sah demgegenüber die Bereitschaftszeiten mit der tariflichen Vergütung die Bereitschaftszeiten abgegolten.
Das Arbeitsgericht Aachen entschied, dass kein Verstoß gegen das MiLoG vorliegt, auch wenn Bereitschaftszeiten nicht wie Vollarbeit vergütet werden – so wie der Arbeitnehmer es begehrt. Der Arbeitnehmer wäre, laut dem Arbeitsgericht, maximal verpflichtet eine 48-Stunden-Woche, und damit 208,7 Stunden pro Monat zu leisten. Die hierfür nach dem Mindestlohngesetz in Höhe von 8,50 Euro pro Stunde zu zahlende Vergütung würde 1.773,95 Euro (208,7 Stunden x 8,50 Euro) betragen. Diese wird bei einer Monatsgrundvergütung von 2.680,31 Euro gezahlt und überschreitet damit die Vergütung nach dem gesetzlichen Mindestlohn.
Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 21.04.2015 – 1 Ca 448/15h –

Kündigung nach Geltendmachung des MiLo ist unwirksam

Geklagt hatte ein Hausmeister, der für 14Std/Wo angestellt war. Das ergab eine monatliche Vergütung von 315€. Der Stundenlohn lag somit bei 5,19€.
Bei Einführung des Mindestlohn verlangte der Hausmeister einen Stundenlohn von mind. 8,50€. Daraufhin bot die Arbeitgeberin die Herabsetzung der Stunden im Monat auf 32 und einen Monatslohn von 325€ an. Das hätte einen Stundenlohn von 10,15€ betragen. Der Hausmeister lehnte ab und die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis.
Das Arbeitsgericht Berlin entschied, die Kündigung ist unwirksam, da sie eine „verbotene Maßregelung“ nach § 612a BGB darstellt. Der Arbeitnehmer habe in zulässigerweise den gesetzlichen Mindestlohn eingefordert.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15 –

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