Arbeitszeit, fixe und variable

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Wurde über die Handhabung von Arbeitszeitkonten, fixen und variablen Arbeitszeiten vor einem Jahr noch spekuliert, so haben sich die Berechnungsgrundlagen sowie Handhabungen nicht geändert.

Fixe Arbeitszeit
Ist eine 40 Std. Woche im Arbeitsvertrag vereinbart, dann handelt es sich um eine fixe Arbeitszeit.
Spätestens bei der Erkenntnis, dass einige Monate im Jahr unterschiedlich lang sind, stellte sich vor einem Jahr die Frage, ob bei einem sehr langen Monat der Mindestlohn unterschritten wird.

Beispiel:
Der Juli hat 23 Arbeitstage. Es ist also ein langer Monat. Bei einem verstetigten* Gehalt von 1.473,31€ wird zumindest im Juli der Mindestlohn unterschritten. Im Juli wäre demnach ein  Gehalt von 1.564,00€ zu zahlen (Zu rechnen: 8,50€ x 8 Std. x 23 Tage).
Die Unterschreitung errechnet sich wie folgt: Arbeitsstunden/Mon. : Arbeitstage = Stundenlohn.
*verstetigtes Gehalt = monatliche fest vereinbartes Entgelt, für das eine fest vereinbarte Stundenanzahl zu leisten ist

Die Rentenversicherung (DRV Bund) hat bereits angekündigt, dass sie ein verstetigtes Bruttogehalt akzeptieren wird, wenn der Mindestlohn folgender Formel standhält:

wöchentliche Arbeitszeit x 13 Wochen : 3 Monate

Bei einer 40 Stundenwoche kommt man auf eine monatliche Arbeitszeit von 173,33 Stunden.

Die IWW Rostock wollte mit Einführung des Mindestlohns schon wissen, wie der Zoll mit der Berechnung der fixen Arbeitszeit umgeht. Nachfolgend die komplette Antwort. Bisher hat sich daran nichts geändert.

„Der Zoll berechnet das Monatsentgelt bei vereinbartem verstetigtem Arbeitsentgelt nach der Formel Wochenarbeitszeit x 13 Wochen : 3 Monate. Damit sind sowohl kurze als auch lange Monate abgegolten. Diese Berechnung wird auch von der DRV Bund sowie vom BMAS angewandt.

Erläuterung:
Erhält der Arbeitnehmer ein verstetigtes Monatseinkommen kann es selbst bei Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit allein aufgrund der unterschiedlichen Anzahl von Arbeitstagen in den verschiedenen Kalendermonaten dazu kommen, dass in einem Monat über und in einem anderen Monat unter dem Mindestlohn gezahlt wird. So fallen in Abhängigkeit von der Zahl der Arbeitstage im Kalendermonat bei vertraglich vereinbarter fester wöchentlicher bzw. täglicher Arbeitszeit in manchen Monaten mehr und in anderen Monaten weniger Stunden an. Damit würde in Monaten mit einer hohen Zahl an Arbeitstagen der Arbeitgeber nicht jede geleistete Arbeitsstunde rechtzeitig, das heißt zum gesetzlichen Fälligkeitstermin, mit dem Mindestlohn vergüten, obwohl über das Jahr gesehen der Mindestlohn für alle geleisteten Arbeitsstunden eingehalten wird.

Beispiel für ein verstetigtes Arbeitsentgelt ohne Überstunden:
Es ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Arbeitsstunden an fünf Arbeitstagen und ein monatliches Arbeitsentgelt von 1.473,33 Euro vereinbart, welches unabhängig davon gezahlt wird, dass der Februar nur 20 Arbeitstage mit 160 Arbeitsstunden und der Juli 23 Arbeitstage mit 184 Arbeitsstunden hat.

Von dem Fälligkeitstermin nach § 2 Abs. 1 Satz 1 MiLoG darf bei allein durch die unterschiedliche Zahl an Arbeitstagen bedingten Arbeitszeitschwankungen und Einhaltung der vertraglichen Arbeitszeit auch dann abgewichen werden, wenn der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden durch Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts im Jahresmittel erfüllt wird (§ 2 Abs. 2 Satz 1 MiLoG). Verstetigtes Arbeitsentgelt ist das Arbeitsentgelt, das auf der Basis einer vorgegebenen Stundenzahl gezahlt wird.
Ist im Arbeitsvertrag also nur eine Wochenarbeitszeit genannt, errechnet sich die maßgebliche Monatsarbeitszeit wie folgt:

Zahl der vereinbarten Arbeitsstunden je Woche X 13 Wochen : 3 Monate = Zahl der Arbeitsstunden je Monat, die bei Vereinbarung eines verstetigten Arbeitsentgelts zu bezahlen sind.

Soweit der Anspruch auf den allgemeinen Mindestlohn durch die Zahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts im Jahresmittel erfüllt wird, ist die Führung eines Arbeitszeitkontos entbehrlich.
In Fällen, in denen über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden anfallen und trotzdem ein verstetigtes Arbeitsentgelt gezahlt werden soll, ist hinsichtlich dieser Überstunden ein Arbeitszeitkonto zu führen.

Soweit Arbeitnehmer mehr Arbeitsstunden als die vertraglich geschuldete Arbeitszeit arbeitet, müssen nach § 2 Abs. 2 MiLoG die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden, wenn die Führung eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart ist.
Eine schriftliche Vereinbarung in diesem Sinne muss nicht zwingend im Arbeitsvertrag selbst getroffen werden. Sie kann auch als Nebenabrede zum Arbeitsvertrag in einem getrennten Schriftstück erfolgen. Eine schriftliche Vereinbarung liegt auch vor, wenn das Arbeitszeitkonto in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung oder in einem normativ oder infolge schriftlicher Inbezugnahme geltenden Tarifvertrag geregelt ist.

Soweit die vorstehende Antwort fachliche Ausführungen enthält, sind diese aus rechtlichen Gründen unverbindlich.“
(Antwort vom 09.01.2015)

Zusammen gefasst:

  • der Zoll, die Rentenversicherung Bund sowie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) arbeiteten alle von Anfang an nach der Formel wöchentliche Arbeitszeit x 13 : 3, wenn es um ein verstetigtes Gehaltsmodell mit festgelegter Monats- oder Wochenarbeitszeit geht
  • durch anderslautende Dienstanweisungen, Inkrafttreten von Verordnungen oder eine Gesetzesänderung können sich die Berechnung allerdings immer noch ändern. Ob Behörden, Ämter, etc. im Moment rechtsverbindliche Auskünfte dazu geben (können) ist uns nicht bekannt
  • wenn das verstetigte Gehalt im Jahresdurchschnitt den Mindestlohn nicht unterschreitet, liegt keine Unterschreitung in langen Monaten (z.B. Juli) vor.
  • ein Arbeitszeitkonto ist entbehrlich, wenn nur die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet wird
  • ein Arbeitszeitkonto ist dann erforderlich, wenn auch nur eine Überstunde geleistet werden muss.
  • das Erstellen eines Arbeitszeitkontos muss schriftlich vereinbart werden (im Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, Tarifvertrag)

Im MiLoG §2 Abs.1 wird die Fälligkeit des Mindestlohns geregelt. Im §2 Abs. 2 werden die Besonderheiten zu den Arbeitszeitkonten aufgeführt. Im §2 Abs.2 steht folgendes:

„Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.“

Damit kann auch ein Bruttoentgelt von mehr als 8,50€ zur Unterschreitung des Mindestlohns führen. Und mit einem höheren Stundenlohn als 8,50€ lässt sich der §2 Abs.2 MiLoG auch nicht umgehen.
Beispiel:
Ein/e Arbeitnehmer*in arbeitet 39 Std./Woche und bekommt einen Lohn von 9€ pro Stunde. Das entspricht einem Monatsbruttolohn von 1.521€ und einer monatlichen Arbeitszeit von 169 Stunden.
Im derzeitigen Monat werden 15 Überstunden geleistet. Diese werden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Es wurde also im Monat anstatt 169 Stunden 184 Stunden gearbeitet.
1.521€ : 184Stunden = 8,27€/geleistete Arbeitsstunde.
8,27€/Stunde stellt eine Unterschreitung des Mindestlohns dar.

Variable Arbeitszeit
Das Mindestlohngesetz zielt auf die Lohnzahlung ab, also auf eine stundenbasierte Vergütung. Das war und ist auch der Grund, warum gerade Firmen mit fixem Gehalt und fest vereinbarter Arbeitsstundenanzahl die meisten Fragen zum MiLoG hatten, und vor allem Schwierigkeiten mit den Arbeitszeiten und den Zeiterfassungskonten bekamen.
Einige dieser Firmen stellen nun von Gehalt auf Lohn um.

! Diese Umänderung bedarf die Zustimmung beider Parteien und sollte schriftlich erfolgen.

! Bei einem Neubeginn in einer Firma sollte im Arbeitsvertrag die Arbeitszeit nie offen bleiben. Auch bei Minijobber*innen nicht. Jeder Arbeitsvertrag muss beinhalten, in welchem Umfang sich der/die Arbeitnehmer*in verpflichtet zu arbeiten (§2 NachwG / NachweisGesetz).

Der Nachteil für Arbeitnehmer*innen bei der variablen Arbeitszeit ist, dass der Lohn von Monat zu Monat schwankt. In kurzen Monaten, wie dem Februar, ist der Lohn niedriger als im langen Beispielmonat Juli.

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