Anrechnung variabler Vergütung

Klassische Beispiele für variable Vergütungen sind Folgende:
Ein/e Arbeitnehmer*in bekommt einen Grundlohn von 7,50€/Std. und einen variablen Lohnbestandteil von bis zu 2,50€. Oder ein/e Arbeitnehmer*in bekommt einen Grundlohn von 7,50€/Std. und ein 13. Jahresgehalt, welches sich Monat für Monat verdient werden muss (ratierlich), und welches erst im November ausbezahlt wird. In beiden Fällen gehört die variable Vergütung zum Lohnbestandteil.

Warum können variable Vergütungen an den MiLo angerechnet werden?
Der EuGH (Europäische Gerichtshof)  hat sich im Jahr 2013 im Zusammenhang mit Lohnzahlungen nach dem AEntG (TV Mindestlohn, Gebäudereinigung) befasst. Nach dem EuGH können variable Vergütungsbestandteile dann angerechnet werden, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des/der Arbeitnehmer*in darstellen. Dieser Auffassung folgt auch das Bundesarbeitsgericht. Variable Vergütungen müssen funktional gleichwertig zum Mindestlohn sein. Als funktional gleichwertig zum Mindestlohn gelten derzeit auch der Stück- und Akkordlohn, das 13. Gehalt oder monatlich erwirtschaftete Verkaufsprovisionen. Sie gelten im Moment als anrechenbar.

! Nicht anrechenbar sind Vergütungsbestandteile, die einen anderen Zweck verfolgen und anderen Bindungen unterliegen. Das sind z.B. Überstunden, Vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Nachtzuschläge, tariflich vereinbarte Einmalzahlungen, vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge oder Schmutzzulagen.

Ungeklärt sind derzeit auch Anstellungen von Vertreter*innen. Liegt hier z.B. ein Grundgehalt von 800€ zugrunde, beträgt das Grundgehalt 5€/Std, so wird der Mindestlohn unterschritten (ausgehend von 40Std/Wo.; 20 Tage/Monat). Erzielt der/die Vertreter*in allerdings eine zusätzliche Verkaufsprovision in Höhe von 1.000€ oder 1.200€, beträgt sein Lohn 1800€ bis 2000€ pro Monat.

! Die nicht zu unterschätzende Gefahr ist, dass sich dieses Lohnniveau von einem Monat auf den anderen ändern kann. Eine finanziell abgesicherte Zukunft ist damit nicht möglich.
Allerdings ist der Mindestlohn unabdingbar. Das bedeutet, ein Stundenlohn von mind. 8,50€ müsste im Zweifelsfall immer gezahlt werden.
Sollte ein längerer Krankheitsfall eintreten, greift das Entgeltfortzahlungsprinzip. Im  Urlaubsfall muss der Durchschnitt der letzten des Verdienstes der letzten 13. Wochen gezahlt werden (Referenzprinzip).

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